Au cours de la derni\u00e8re ann\u00e9e, les d\u00e9nonciations d\u2019inconduites sexuelles se sont multipli\u00e9es \u00e0 la suite de l\u2019apparition du #moiaussi. Ces \u00e9v\u00e8nements ont fait en sorte que plusieurs se posent des questions \u00e0 savoir comment r\u00e9agir face \u00e0 de telles all\u00e9gations et comment g\u00e9rer les r\u00e9percussions qui peuvent en d\u00e9couler. Parmi ces personnes on retrouve les employeurs qui, dans le cas o\u00f9 l\u2019un de leurs salari\u00e9s fait l\u2019objet d\u2019une d\u00e9nonciation, peuvent se demander quelles sont les mesures devant \u00eatre prises \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019employ\u00e9 vis\u00e9. Ont-ils le pouvoir de le cong\u00e9dier imm\u00e9diatement?<\/p>\n
Mesures pr\u00e9ventives<\/u><\/p>\n
Le principe, \u00e0 ce sujet, a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 dans l\u2019arr\u00eat <\/a>Cabiakman<\/em><\/a>\u00a0de la Cour supr\u00eame du Canada qui conclut que l\u2019employeur dispose d\u2019un pouvoir de suspension administrative, lui permettant de faire la lumi\u00e8re \u00e0 propos des faits port\u00e9s \u00e0 sa connaissance et ainsi \u00e9viter de prendre une d\u00e9cision h\u00e2tive. Par contre, pour \u00eatre valide, la mesure administrative doit notamment avoir pour objectif de prot\u00e9ger les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l\u2019entreprise, ce qui comprend sa r\u00e9putation. De plus, elle doit \u00eatre d\u2019une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou d\u00e9terminable et r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e \u00e0 moins de circonstances exceptionnelles.<\/p>\n En effet, une suspension sans solde peut \u00eatre justifi\u00e9e si l\u2019employ\u00e9 vis\u00e9 par la d\u00e9nonciation fait l\u2019objet d\u2019accusations criminelles et qu\u2019il existe un lien entre ses fonctions et les accusations. Le lien entre les fonctions de l\u2019employ\u00e9 et les accusations est \u00e9tabli lorsque les accusations portent atteinte \u00e0 l\u2019int\u00e9grit\u00e9 de l\u2019employ\u00e9 ou sont de nature \u00e0 nuire \u00e0 son efficacit\u00e9, \u00e0 son utilit\u00e9 ou aux int\u00e9r\u00eats de l\u2019entreprise. \u00c0 titre d\u2019exemple, un employeur serait justifi\u00e9 de suspendre sans solde son employ\u00e9, travaillant avec des jeunes, contre qui des accusations criminelles ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9es et qui s\u2019est vu interdire les contacts avec des mineurs.<\/p>\n Outre une suspension administrative, un employeur peut aussi interdire \u00e0 son employ\u00e9 de communiquer avec d\u2019autres employ\u00e9s ou avec la pr\u00e9sum\u00e9e victime ou interdire compl\u00e8tement de se pr\u00e9senter sur les lieux du travail. Il est important de garder \u00e0 l\u2019esprit que ces mesures sont pr\u00e9ventive et non punitive puisqu\u2019une enqu\u00eate s\u2019av\u00e8re encore n\u00e9cessaire afin d\u2019en confirmer le bien-fond\u00e9. Par contre, vu l\u2019obligation qu\u2019a l\u2019employeur d\u2019assurer la sant\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 et l\u2019int\u00e9grit\u00e9 de ses employ\u00e9s, en plus d\u2019offrir un milieu de travail exempt de harc\u00e8lement, il faut qu\u2019une de ces mesures soit prise \u00e0 la suite d\u2019une d\u00e9nonciation.<\/p>\n Enqu\u00eate<\/u><\/p>\n Le devoir d\u2019agir de bonne foi oblige un employeur \u00e0 donner l\u2019opportunit\u00e9 \u00e0 son employ\u00e9 de s\u2019expliquer et de donner sa version des faits avant qu\u2019il ne prenne une d\u00e9cision \u00e0 son sujet. Il est donc primordial de rencontrer l\u2019employ\u00e9 vis\u00e9, et ce, malgr\u00e9 la certitude de la pr\u00e9sence d\u2019une inconduite sexuelle. Lors de cette rencontre, l\u2019employ\u00e9 doit collaborer avec franchise et diligence et n\u2019a pas droit \u00e0 la pr\u00e9sence d\u2019un avocat, sauf dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 une convention collective ou un contrat de travail stipule le contraire.<\/p>\n En ce qui concerne les autres salari\u00e9s, ils ont un devoir de loyaut\u00e9 envers leur employeur. Pour cette raison, ils doivent eux aussi collaborer \u00e0 l\u2019enqu\u00eate en divulguant toute information dont ils disposent.<\/p>\n Dans l\u2019\u00e9ventualit\u00e9 o\u00f9 l\u2019enqu\u00eate d\u2019un employeur coexiste avec une enqu\u00eate criminelle en cours, il est \u00e0 noter qu\u2019il est possible pour l\u2019employeur de continuer ses d\u00e9marches \u00e9tant donn\u00e9 l\u2019absence de pr\u00e9s\u00e9ance de l\u2019enqu\u00eate polici\u00e8re, sauf certaines exceptions, telles que celles parfois pr\u00e9vues \u00e0 une convention collective.<\/p>\n \u00c0 la fin de l\u2019enqu\u00eate, la d\u00e9nonciation s\u2019av\u00e9rera non fond\u00e9e ou fond\u00e9e. Dans le premier cas, il sera pertinent d\u2019enclencher un processus en ressources humaines afin de stabiliser la situation et peut-\u00eatre m\u00eame de participer \u00e0 des s\u00e9ances de m\u00e9diation ou de conciliation avec l\u2019employ\u00e9 qui f\u00fbt accus\u00e9 injustement. Dans le second cas, il sera n\u00e9cessaire d\u2019imposer une mesure disciplinaire proportionnellement au cas d\u2019esp\u00e8ce. Ainsi, il ne s\u2019agira pas forc\u00e9ment d\u2019un cong\u00e9diement, puisque le tout d\u00e9pendra des facteurs att\u00e9nuants et aggravants tels que le nombre de victimes, les remords sinc\u00e8res et la nature des fonctions occup\u00e9es.<\/p>\n Bref, cong\u00e9dier imm\u00e9diatement l\u2019employ\u00e9 vis\u00e9 n\u2019est pas la chose \u00e0 faire. Bien qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une situation complexe, un employeur se doit de r\u00e9agir rapidement, de soutenir les pr\u00e9sum\u00e9es victimes, d\u2019effectuer une enqu\u00eate rigoureuse et compl\u00e8te et de prendre tous les moyens \u00e0 sa disposition pour ne pas c\u00e9der \u00e0 la pression entourant ce genre de dossier. Chaque d\u00e9nonciation doit \u00eatre analys\u00e9e selon ces propres circonstances et de la mani\u00e8re la plus impartiale possible. Pour y arriver et afin d\u2019\u00e9viter de faire des erreurs, pr\u00e9voir un plan d\u2019intervention sp\u00e9cifique \u00e0 ce type d\u2019\u00e9v\u00e8nement pourra \u00eatre grandement utile lorsqu\u2019une d\u00e9nonciation touche l\u2019un de vos employ\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Au cours de la derni\u00e8re ann\u00e9e, les d\u00e9nonciations d\u2019inconduites sexuelles se sont multipli\u00e9es \u00e0 la suite de l\u2019apparition du #moiaussi….<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_seopress_robots_primary_cat":"","_seopress_titles_title":"","_seopress_titles_desc":"","_seopress_robots_index":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-237","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-non-classifiee"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/rpgl.ca\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/237","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/rpgl.ca\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/rpgl.ca\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rpgl.ca\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rpgl.ca\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=237"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/rpgl.ca\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/237\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":239,"href":"https:\/\/rpgl.ca\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/237\/revisions\/239"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/rpgl.ca\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=237"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/rpgl.ca\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=237"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/rpgl.ca\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=237"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}