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L’ANCRAGE DE LA RECONNAISSANCE DANS LES PRATIQUES D’UNE ORGANISATION

11 juillet 2019

C’est bien connu : la reconnaissance est un ingrédient essentiel pour contribuer à la santé psychologique des employés. Pourtant, celle-ci est trop souvent négligée.

En être conscient n’est pas suffisant pour faire de la reconnaissance une pratique intégrée au sein d’une entreprise. En effet, pour qu’elle fasse partie intégrante des habitudes de votre personnel, vous devez vous doter d’outils qui encourageront et renforceront les comportements espérés. Le changement doit être intégré dans votre culture d’entreprise.

Deux moyens vont permettre d’atteindre cet objectif : l’élaboration d’une politique organisationnelle sur la reconnaissance et la formation des gestionnaires.

Établir une politique sur la reconnaissance en se dotant de balises claires et adaptées à la réalité de l’entreprise

Une politique est un énoncé de règles concernant un aspect particulier du fonctionnement d’une organisation, que doivent respecter ses membres. La politique donne ainsi des balises sur les comportements attendus. Une politique sur la reconnaissance devrait donc permettre :

  • D’offrir une compréhension commune de la reconnaissance et des formes qu’elle peut prendre ;
  • De communiquer les valeurs et les attentes liées à cette vision commune ;
  • De préciser les mesures prévues par l’organisation pour reconnaître ses membres et leur contribution ;
  • D’assurer que les mesures formelles de reconnaissance sont appliquées de façon uniforme et équitable ;
  • De fournir des exemples explicites des formes de reconnaissance possibles et attendues.

Par ailleurs, une politique sur la reconnaissance peut aussi faciliter le recrutement du personnel puisqu’elle offre des guides de savoir-être et de savoir-vivre qui peuvent servir, du moins partiellement, lors des entretiens et des tests d’embauche.

Pour être utile, une politique doit répondre à certains critères.

  • D’abord, elle doit être simple ; le langage employé doit être accessible et éviter les termes trop techniques.
  • Elle doit également être bien présentée et structurée ; elle devrait idéalement être divisée en sections numérotées et bien identifiées.
  • Une bonne politique est concise. Si elle est trop longue, elle ne sera pas lue ni consultée. Elle ne devrait pas dépasser quelques pages.
  • La politique devrait aussi être claire, équitable et sans équivoque ; elle ne devrait pas laisser planer d’ambiguïtés quant aux attentes. Par exemple, si la politique de reconnaissance prévoit la remise de cadeaux aux employés, elle devrait préciser le type de cadeaux, dans quel contexte ils sont offerts, après combien d’années de service, etc.
  • Elle doit tout de même laisser place à une certaine souplesse, c’est-à-dire comporter une marge de manœuvre pour qu’on puisse la mettre en pratique dans différentes situations. Par exemple, la reconnaissance informelle ne peut être appliquée de façon identique à tous les employés. En effet, il a déjà été mentionné dans un article précédent qu’un gestionnaire peut adapter ses marques d’appréciation aux sensibilités de chacun. La politique doit donc permettre cette flexibilité.
  • Finalement, la politique doit aussi être adaptée au contexte de l’organisation. Il est toujours possible de s’inspirer de politiques d’autres organisations, mais chaque entreprise a sa propre réalité, ce qui se reflétera également lors de l’élaboration de la politique sur la reconnaissance.

Pour que la politique sur la reconnaissance puisse façonner, en quelque sorte, la culture de l’entreprise et permettre un réel changement de comportements, il est primordial qu’elle soit communiquée à l’ensemble des membres. Ces derniers doivent être informés des balises et comportements attendus. Cette communication peut prendre plusieurs formes et s’adapter aux différentes catégories de membres. Par exemple, on peut prévoir des séances d’information et des outils de communication écrits (ex. : résumé de la politique) pour les employés. Par ailleurs, puisque les gestionnaires jouent un rôle déterminant lorsqu’il est question de reconnaissance, on pourrait prévoir des séances de formation joignant la présentation de la politique à des stratégies et moyens pour en faciliter l’application.

Former les gestionnaires pour en faire des vecteurs et des modèles de reconnaissance

Il est absolument essentiel d’outiller les gestionnaires afin qu’ils puissent offrir de la reconnaissance, et ce, pour trois raisons.

Premièrement, ils sont des vecteurs importants de reconnaissance au sein d’une organisation. En effet, bien qu’on sache que l’appréciation peut être communiquée à la fois par les collègues, par les partenaires et par les collaborateurs, les gestionnaires demeurent néanmoins des acteurs clés dans la communication de la reconnaissance, entre autres parce qu’ils ont pour tâches d’évaluer et d’encadrer les employés.

Deuxièmement, ils peuvent prêcher par l’exemple. Si vous souhaitez que la reconnaissance fasse partie des pratiques quotidiennes de l’ensemble des membres de votre organisation, les gestionnaires pourront certainement devenir des exemples à suivre. En fait, ils devront le devenir. Une politique organisationnelle ne gagnera de crédibilité auprès des employés que si elle est incarnée dans le comportement des dirigeants et des gestionnaires.

Troisièmement, démontrer de la reconnaissance n’est pas nécessairement une compétence facile à apprendre et à appliquer. Même si cela peut avoir l’air simple et évident, cela exige en réalité un savoir-être et des attitudes qui ne se développent qu’avec un certain entraînement : empathie, sensibilité aux besoins d’autrui, adaptabilité et flexibilité, authenticité, etc. Alors que certaines personnes présentent plus facilement ces attitudes, d’autres auront besoin de plus d’encadrement et d’outils pour se les approprier. La formation est donc une façon d’assurer une mise à niveau des compétences auprès de l’ensemble des gestionnaires.

Admettre l’importance de la reconnaissance n’est pas suffisant pour en faire une pratique quotidienne intégrée à la culture organisationnelle. Il est essentiel de doter l’organisation des outils qui encourageront et renforceront les comportements attendus chez ses membres.

Source: revuegestion.ca